Rekrytointi: prosessi, vaiheet ja parhaat käytännöt

Rekrytointi on prosessi, jossa etsitään uusia ihmisiä tekemään työtä. Yritykselle tai organisaatiolle on tärkeää valita oikeat ihmiset alusta alkaen. Tämä johtuu siitä, että henkilöstöresurssit ovat usein hyvin tärkeä osa yritystä.

Rekrytoinnissa on monia eri vaiheita. Ensin yrityksen on mainostettava, että sillä on avoin työpaikka. Sen jälkeen ihmiset lähettävät hakemuksen. Siihen sisältyy yleensä ansioluettelo, joka on yhteenveto siitä, mitä henkilö on tähän mennessä tehnyt elämässään. Parhaat hakijat valitaan ja he tulevat haastatteluun. Haastatteluun saattaa sisältyä myös joitakin lisätestejä tai -harjoituksia. Valitulle henkilölle annetaan sitten työtarjous. Lopuksi hän voi valita, ottaako hän sen vastaan vai ei.

Rekrytointi voidaan toteuttaa monin eri tavoin. Jotkut yritykset käyttävät konsultteja, jotka tietävät, mistä ja miten löytää parhaat työntekijät. Yliopistoissa ja kouluissa on usein ryhmä ihmisiä, jotka kertovat opiskelijoille työpaikan saamisesta. Toisinaan taas yritys saattaa todella haluta henkilön, joka on erittäin hyvä työssään, mutta työskentelee toisessa yrityksessä. Silloin he voivat kysyä suoraan tältä henkilöltä ja ehkä tarjota enemmän rahaa. Facebookia, Twitteriä ja LinkedIniä käyttävät joskus myös työnhakijat.

Rekrytointiprosessin vaiheet yksityiskohtaisemmin

Tarpeen määrittely: Määritä tehtävän tavoitteet, vastuualueet, vaadittavat osaamiset ja tarvittavat kokemustasot. Harkitse myös, onko tehtävä pysyvä, määräaikainen vai projektiluonteinen.
Työpaikkailmoitus: Kirjoita selkeä ja houkutteleva ilmoitus: tehtävänkuva, vaatimukset, tarjoamasi edut ja hakemisen aikataulu. Hyvä ilmoitus vähentää sopimattomien hakemusten määrää.
Hakemusten vastaanotto ja esikarsinta: Käytä tarvittaessa ATS-järjestelmää (Applicant Tracking System) hakemusten hallintaan. Arvioi CV:t ja hakemuskirjeet määriteltyjen kriteerien mukaan.
Haastattelut ja arviointi: Suunnittele haastattelukysymykset etukäteen. Rakenna joukko standardoituja kysymyksiä ja arviointikriteerejä, jotta vertailu on objektiivisempaa. Hyödynnä käyttäytymiseen perustuvia kysymyksiä (behavioral interview).
Lisätestit ja työproovit: Käytä tarvittaessa taitotestejä, kielikokeita, psykometrisiä testejä tai työtehtäväproovien avulla arviointia käytännön taidoista.
Taustatarkistukset ja suosittelut: Tee referenssitarkistukset ja varmista tarvittaessa koulutus- ja rikostausta (lainsäädännön rajoissa).
Päätös ja työtarjous: Valitse paras ehdokas ja tee kirjallinen työtarjous. Neuvottele palkasta, työsuhteen ehdoista ja aloituspäivästä.
Perehdytys ja onboarding: Suunnittele perehdytysohjelma, joka kattaa ensimmäiset päivät ja 90 ensimmäistä päivää — tämä vaikuttaa merkittävästi uusien työntekijöiden onnistumiseen ja pysyvyyteen.

Parhaat käytännöt rekrytoinnissa

Selkeys ja viestintä: Kerro hakijoille prosessin aikataulu ja seuraavat vaiheet. Nopea palaute parantaa työnantajamielikuvaa.
Strukturoitu arviointi: Käytä selkeitä arviointikriteerejä ja pisteytystä. Monihaastattelijat ja eri näkökulmat vähentävät yksipuolista arvottamista.
Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus: Huolehdi, ettei rekrytointiprosessi syrji ketään (esim. sukupuolen, iän, etnisen taustan tai vammaisuuden perusteella). Monimuotoisuus usein parantaa tiimin suorituskykyä.
Työnantajabrändi: Rakenna selkeä työnantajabrändi ja kerro yrityksen arvoista, kulttuurista ja eduista — tämä auttaa houkuttelemaan sopivia hakijoita.
Teknologian hyödyntäminen: Käytä ATS-järjestelmiä, videohaastatteluita ja testialustoja prosessin sujuvoittamiseen, mutta säilytä inhimillisyys päätöksenteossa.
Mittarit: Seuraa esimerkiksi time-to-fill (aika rekrytoida), time-to-hire, quality-of-hire ja retention-lukuja, jotta voit kehittää prosessia jatkuvasti.

Valintamenetelmät ja arviointityökalut

Strukturoitu haastattelu: Integroi tilanneteknisiä ja käyttäytymiseen perustuvia kysymyksiä.
Työproovit ja case-tehtävät: Näytä kuinka hakija toimii käytännössä, ei vain mitä hän kertoo osaavansa.
Psykometriset testit: Auttaa arvioimaan ajattelutapaa, persoonallisuuspiirteitä ja kykyjä tehtävään.
Assessment centerit: Hyviä johtajuus- ja vaativien asiantuntijatehtävien arvioinnissa — simulaatiot, ryhmätehtävät ja pitkät arviointijaksot.

Ulkoistaminen, headhunting ja kampusrekrytointi

Joissain tilanteissa ulkoistettu rekrytointi tai headhunting (aktiivinen lähestyminen) on tehokkainta, etenkin harvinaisten osaajien tai johtotason paikkojen täytössä. Kampusrekrytointi ja yhteistyö oppilaitosten kanssa toimii hyvin juniorirooleissa ja harjoittelupaikkojen täytössä.

Oikeudelliset näkökohdat ja tietosuoja

Syrjimättömyys: Noudata tasa-arvolakeja ja vältä perusteetonta valintakriteerien asettamista.
Työsopimus ja ehdot: Kirjallinen työsopimus, salassapito- ja kilpailukieltosopimusten selkeys ja lainmukaisuus on varmistettava.
GDPR ja henkilötiedot: Käsittele hakijoiden henkilötietoja lainmukaisesti, säilytä vain tarpeellisia tietoja ja ilmoita säilytysajasta.

Perehdytys ja varmistus onnistumiselle

Perehdytys (onboarding) alkaa usein jo ennen ensimmäistä työpäivää: lähetä tervetulopaketti, järjestä työvälineet ja suunnittele ensimmäisten viikkojen tavoitteet. Hyvin toteutettu onboarding nopeuttaa uuden työntekijän tuottavuutta ja parantaa pysyvyyttä.

Käytännön vinkkejä rekrytoijalle

Kirjaa ylös, mikä on ehdokkaan arvioinnin peruste — näin valinta on läpinäkyvä ja perusteltu.
Käytä haastatteluissa eri arvioijaryhmiä (esim. tiimin edustaja, HR, esimies) monipuolisen kuvan saamiseksi.
Pidä prosessi jouhevana: liian pitkät odotusajat voivat menettää hyviä ehdokkaita.
Muista myydä myös yritystä — parhaat hakijat arvostavat urakehitysmahdollisuuksia ja työkulttuuria.

Hyvin suunniteltu ja systemaattinen rekrytointiprosessi vähentää virhevalintoja, säästää aikaa ja kustannuksia sekä parantaa yrityksen mainetta työnantajana. Samaan aikaan avoin viestintä ja reilu kohtelu rakentavat positiivista työnhakijakokemusta, joka hyödyttää organisaatiota pitkällä tähtäimellä.

Kysymyksiä ja vastauksia

K: Mitä on rekrytointi?

V: Rekrytointi on prosessi, jossa etsitään uusia ihmisiä tekemään työtä.

K: Miksi rekrytoinnissa on tärkeää valita oikeat ihmiset?

V: On tärkeää valita oikeat ihmiset alusta alkaen, koska henkilöstöresurssit ovat usein hyvin tärkeä osa yritystä.

K: Mitkä ovat rekrytoinnin eri vaiheet?

V: Rekrytoinnin eri vaiheita ovat avoimen työpaikan mainostaminen, hakemusten vastaanottaminen, parhaiden hakijoiden valitseminen haastatteluun, lisätesteihin tai -harjoituksiin, työpaikan tarjoaminen valitulle henkilölle ja henkilön päättäminen siitä, ottaako hän työpaikan vastaan vai ei.

K: Mitä työhakemus yleensä sisältää?

V: Työpaikkahakemus sisältää yleensä ansioluettelon, joka on yhteenveto siitä, mitä henkilö on tähän mennessä tehnyt elämässään.

K: Miten jotkin yritykset löytävät parhaat ihmiset työhön?

V: Jotkin yritykset käyttävät konsultteja, jotka tietävät, mistä ja miten löytää parhaat ihmiset.

K: Mitkä ryhmät tiedottavat usein opiskelijoille työmahdollisuuksista?

V: Yliopistoissa ja kouluissa on usein ryhmä, joka kertoo opiskelijoille työpaikan saamisesta.

K: Miten yritykset voivat lähestyä rekrytoinnissa jotakuta, joka jo työskentelee vastaavalla alalla?

V: Yritykset voivat lähestyä suoraan vastaavalla alalla jo työskenteleviä henkilöitä ja tarjota ehkä enemmän rahaa.