Työtyytyväisyys

Historia

Työtyytyväisyyden arvioinnit yleistyivät 1930-luvulla. Vuonna 1934 R.S. Uhrbrock oli yksi ensimmäisistä psykologeista, joka käytti uusia tekniikoita tehdastyöläisten asenteiden arviointiin. Vuonna 1935 R. Hoppock julkaisi 500 opettajaa käsittävän tutkimuksen siitä, kuinka tyytyväisiä he olivat työhönsä. Tutkimuksessa todettiin, että työtyytyväisyyteen vaikuttavat työ, työtoverit ja esimiehet. Ennen 1930-lukua työtyytyväisyystutkimuksia ei julkaistu kovinkaan paljon.

Tekijät

Ympäristötekijät

Työtyytyväisyyteen vaikuttavat monet tekijät. Jotkin tekijät ovat ympäristötekijöitä. Ne liittyvät tiettyyn tilanteeseen. Ne tulevat työstä ja työpaikasta.

Edwin A. Locke kirjoitti vuonna 1976 tekijöistä, jotka johtavat tyytyväisyyteen tai tyytymättömyyteen työssä. Vaikka tämä luettelo kirjoitettiin 1900-luvulla, monet tekijät ovat samat myös 2000-luvulla.

• Työ on haastavaa. Työntekijä pystyy tekemään työn. Tehtävät ovat hänen kykyjensä tasolla tai hieman niiden yläpuolella, eivät niiden alapuolella.
• Työ ei ole fyysisesti liian vaativaa. Rasittava työ on turhauttavaa.
• Työ on mielenkiintoista, ei tylsää.
• Työ on palkitsevaa. Työntekijät saavat palkintoja, kiitosta ja kannustusta.
• Työntekijöillä on yhteiset tavoitteet. Johtajat ja työntekijät työskentelevät yhdessä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
• Organisaatio tukee työntekijöitään. On olemassa toimintatapoja ja prosesseja, jotka auttavat työntekijöitä saavuttamaan tavoitteensa.
• On olemassa palkanlisiä, ei-rahallisia palkkioita tai bonuksia, jotka eivät ole rahaa, esimerkiksi matkat ja muut edut.

Henkilö voi tuntea olevansa tyytyväinen työhönsä, jos hän saa hyvän arvion työstään. Työtyytyväisyyteen voivat vaikuttaa esimerkiksi yrityksen toimintatavat, jotka koskevat sitä, miten työntekijöitä valvotaan. Palkka on toinen työtyytyväisyyteen vaikuttava tekijä. Myös saavutukset tai tunnustus voivat saada henkilön tuntemaan työtyytyväisyyttä. Mahdollisuudet ylennyksiin korkeammassa asemassa oleviin tehtäviin voivat lisätä työtyytyväisyyttä.

Viestintä on yksi nykyaikaisessa organisaatiossa työskentelyn tärkeimmistä osa-alueista. Viestinnän kuormittavuus on sen viestinnän määrä, nopeus ja monimutkaisuus, jota henkilön on käsiteltävä. Ihmiset voivat kokea viestintäkuormitusta. Tämä tarkoittaa sitä, että he saavat liikaa tietoa liian lyhyessä ajassa. Tai kun he saavat tietoa, joka on liian monimutkaista käsiteltäväksi lyhyessä ajassa. Ihmiset voivat myös kokea viestinnän alikuormitusta. Tällöin he eivät saa riittävästi tietoa. Sekä viestinnän ylikuormitus että viestinnän alikuormitus voivat vaikuttaa työtyytyväisyyteen. Jos henkilö saa työssään liikaa tai liian vähän viestintää, hänestä tulee todennäköisemmin tyytymätön ja tyytymätön työhönsä. Tämä voi johtaa alhaiseen työtyytyväisyyteen.

Vuonna 2013 tehdyssä tutkimuksessa tutkittiin 2,5 miljoonaa työntekijää Yhdysvalloissa. Tutkimuksen mukaan työtyytyväisyyden tärkeimmät tekijät ovat:

• oikeudenmukaisuus, turvallisuus, kunnioitus ja luottamus johtoon;
• yhteistyö ja yhteistyö kollegoiden kanssa;
• saavutuksia, tunnustusta ja ylpeyttä.

Jos työpaikalla on kaikki nämä tekijät, ihmiset ovat tyytyväisempiä ja uskollisempia yritykselle.

Henkilökohtaiset tekijät

Jotkut työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät ovat henkilökohtaisia tai yksilöllisiä. Jokaisella ihmisellä on omat ainutlaatuiset vaikutuksensa.

Mielialat ja tunteet työssä ovat yhteydessä työtyytyväisyyteen. Positiiviset ja negatiiviset tunteet ovat yhteydessä yleiseen työtyytyväisyyteen.

Genetiikalla on merkitystä työtyytyväisyyteen. Eräässä tieteellisessä kokeessa tutkittiin kaksosia, jotka olivat kasvaneet erillään. Tutkijat mittasivat genetiikan vaikutusta kaksosten työtyytyväisyyteen. Tutkimuksessa havaittiin, että 70 prosenttia työtyytyväisyydestä tulee ympäristöstä ja 30 prosenttia geneettisistä tekijöistä.

Joidenkin tutkimusten mukaan persoonallisuuden ja työtyytyväisyyden välillä on yhteys. Työntekijät, jotka eivät tunne itsensä vieraantuneiksi tai ulkopuolisiksi, ovat tyytyväisempiä työhönsä. Työntekijät, jotka tuntevat hallitsevansa tilannettaan, ovat myös tyytyväisempiä työhönsä. He osoittavat suurempaa sitoutumista työhönsä ja enemmän sitoutumista yritykseen.

Psykologinen hyvinvointi (PWB) tarkoittaa sitä, miten hyvin ihmisen mieli toimii yleisesti ottaen. Siihen kuuluvat kaikki ihmisen elämän osa-alueet: työ, perhe, yhteisö jne. PWB:llä työpaikalla on tärkeä rooli työtyytyväisyyden määrittäjänä, ja se on viime vuosina herättänyt paljon tutkimushuomiota. Näissä tutkimuksissa on keskitytty PWB:n vaikutuksiin työtyytyväisyyteen ja työsuoritukseen. Vuonna 2000 julkaistu tutkimus osoitti, että PWB:n ja työtyytyväisyyden välillä on vahva yhteys. Samojen kirjoittajien vuonna 2007 tekemässä toisessa tutkimuksessa saatiin samankaltaisia tuloksia. Nämä tutkimukset osoittivat, että PWB ennustaa työsuoritusta paremmin kuin työtyytyväisyys.

Mittaus

Tutkijoilla on erilaisia tapoja mitata työtyytyväisyyttä. Job Descriptive Index mittaa työtyytyväisyyttä viidellä tavalla: palkka, ylennykset, työtoverit, esimiehet ja itse työ. Tutkimus on yksinkertainen. Ihmiset vastaavat kyllä, ei tai "?". On olemassa muitakin työtyytyväisyyskyselyjä, esimerkiksi Job Satisfaction Survey ja Faces Scale. Työtyytyväisyyskyselyssä kysytään 36 kysymystä yhdeksästä työtyytyväisyyteen liittyvästä tekijästä. Faces Scale kysyy vain yhden kysymyksen. Ihmiset vastaavat valitsemalla kasvot.

Aiheeseen liittyvät sivut

• Motivaatio
• Työelämän laatu
• Työ- ja yksityiselämän tasapaino